Förankring av förändringar

Förankring vid förändringar är en viktig fråga men det är inte helt ovanligt att den frågan missköts. Att föra en direkt dialog med alla medarbetare separat är en metod som ofta ger ett mycket bra resultat. Att informera i grupp kan vara ok men sedan måste man ta diskussionen med respektive medarbetare för att diskutera hur förändringen påverkar deras arbetssituation. Det är lätt att tro att alla fått samma bild genom ett utskick eller en presentation men ofta har man olika bilder även om man har gett en bra information.

Att föra en direkt dialog med alla medarbetare separat är en bra metod.

Ofta har personen som presenterar förändringen varit med på resan samtidigt som de som får informationen hör informationen för första gången. Risken är då stor att informationen inte når fram eller feltolkas. Man skall heller inte glömma bort att det ibland handlar om att förändringen inte är genomtänkt. Att låta många vara med redan tidigt i processen kan även det vara mycket viktigt för slutresultatet.

Jag har själv vid några tillfällen mötts av misstänksamhet från enskilda individer eller grupper. Men om man tar diskussionen om detaljerna som de är oroliga över brukar det gå mycket bra. Det viktiga är att verkligen sätta sig in i deras fråga eftersom det kan vara dessa frågor som avgör om förändringen kommer att generera ett bra resultat. Ibland handlar det om att förklara varför, men det kan också vara en vinkel man inte tänkt på och då måste man kanske revidera förändringsplanen.

Det viktiga är att verkligen sätta sig in i medarbetarnas frågor eftersom det kan vara dessa frågor som avgör om förändringen kommer att generera ett bra resultat.

Min egen erfarenhet av förändringsledning är att man måste "fånga" alla individer samtidigt som man inte kan stressa fram förändringar. Att driva förändringar i individens takt kan kanske inte alltid vara möjlig. Men man får normalt ett mycket bättre resultat om förändringen kommer som en egen inre drivkraft. En del av de frågorna som jag har varit drivande i handlar om digitalisering och oftast ger då en arbetsinsats från medarbetaren ett positivt resultat för hen och då blir processen till stor del självdrivande. Om kollegan blir positiv gör det också att fler blir mer intresserade av att starta sina förändringsresor.

"man får normalt ett mycket bättre resultat om förändringen kommer som en egen inre drivkraft"

Missar man förankringsprocessen kan det komma att få mycket negativ påverkan både på resultat och arbetsmiljö. I alla förändringar är förankringsprocessen mycket viktig om man vill komma i mål.

Följer ni länken finns bra förslag på litteratur om förändringsarbete.