Förändra ledning

Jag var för ganska många år sedan med och deltog vid en stor förändring av ledarskapet i en produktionsenhet. Man hade under många år haft en detaljstyrande ledare som i mycket hög grad använde negativ förstärkning. När chefen fick sluta och man tillsatte en ny chef blev det ganska tydligt att det blev en rejäl krock till en början. Den nya chefen var för att medarbetarna skulle ta mer egna initiativ och ansvar. Genom att arbeta med kompetensutveckling och hålla en fast linje, började medarbetarna "ta mer plats" och ta mer ansvar. Eftersom man detaljstyrt var det flera som fått mycket bristfällig information om produktionsprocessen och helt enkelt utförde arbetet "som de beordrats". Det som var viktigt då var att utbilda och hitta bra ramar som medarbetarna kunde förhålla sig inom.

En annan viktig del var ledningsteamet. Man hade komponerat en "ledningsgrupp" som hade en bra kombination av olika kompetenser samtidigt som man vid behov tog in extra kompetens där det fanns luckor. Ett inte helt ovanligt problem är att man väljer personer som man är lika en själv när man komponerar ett team (samma utbildningsbakgrund och erfarenhet) men det hade man inte gjort i detta fall.

Ledningsteamets breda kompetens och bakgrund skapade ett förtroende för ledningen hos medarbetarna.

Samtidigt som ledarskapet förändrades gjordes även stora förändringar i produktionsprocessen. Förändringarna av produktionsstyrningen gjorde att produktionsprocessen blev mer självstyrande. Genom förändringarna av produktionen blev kompetensutvecklingen en naturlig del av den processen. Arbetet tog ett par år och jag tror inte det fanns någon som i efterhand velat gå tillbaka, men som sagt resan var inte enkel.

Det är viktigt att se till att personalen har den kompetensen som krävs för att kunna ta ansvar, då kommer de att ta ansvar.

I bland möter man chefer som inte tror på personalens förmåga att ta ansvar men i detta fall var det en chef som mycket tydligt visade att hen hade det. Jag är övertygad om att det spelade en mycket viktig roll. Det hade varit "lätt" att återgå till detaljstyrning för att personalen "saknade kompetens och förmåga att ta ansvar". Men chefen i detta fall körde med samma linje genom hela resan.

Genom att chefen visade att hen hade förtroende för medarbetarna skapades förutsättningarna för att medarbetarna skulle våga ta mer egna beslut.

Att vara tydlig och sätta ramar är en mycket viktig faktor vid denna typ av resa och i detta fall var det inte så enkelt för chefen eftersom hen inte var så insatt i det dagliga arbetet eller insatt i de praktiska problemen som fanns. Däremot var chefen mycket väl insatt i den teoretiska delen av produktionsprocessen och de svårigheter som var kopplade till det. Personalen blir då naturligt en mycket viktig del i processen med att skapa ramar. Dialog och prestigelöshet gjorde att man kom i mål.

Det är alltid delaktighet från personalen som är en nyckelfaktor vid allt förändringsarbete.

Problemen med produktionsprocessen var alla medvetna om så för den delen av förändringen fanns det en stor medvetenhet kring behovet. Det gjorde att det fanns ett starkt stöd för att förända. Men givetvis fanns det ett visst motstånd mot förändringarna men genom att lyssna och diskutera på detaljnivå var det i praktiken inte svårt att komma förbi. Det var också många små förbättringar som man kunde se på vägen som gjorde att det blev lättare att ta nästa steg.

Att använda lyckade delmoment som avstamp för fler förändringar är alltid en bra väg framåt.

Länkar till bra litteratur om förändringsarbete

Adkar, Strategi är ett verb , Thats not how we do it here och Leading change